Nous le savons, une forte motivation et un niveau élevé d’engagement des employés engendrent de meilleurs résultats. Il existe des stratégies à mettre en place pour développer le plein potentiel des employés, les garder motivés et leur éviter de se tourner vers vos compétiteurs. En voici quelques-unes.
Savoir-faire vs savoir-être
Le "savoir-faire” c'est l'ensemble des aptitudes techniques indispensables pour qu'un individu effectue les tâches qu'on attend de lui dans le cadre du poste qu’il occupe. Par exemple, un soudeur doit savoir souder et un comptable doit pouvoir maîtriser Excel. Ces aptitudes peuvent se développer à l’aide de formations ou de mentorat.
Cela dit, certaines organisations ont tendance à sous-estimer le pouvoir des « savoir-être ». Ces derniers représentent plutôt l’attitude générale d’un employé. On pense notamment à l’empathie que l’on peut développer à l’égard d’un collègue en difficulté, faire preuve de résilience devant une situation complexe à affronter, l'adaptation au changement, la capacité de prendre "le lead" sur un projet (même sans être gestionnaire), etc. Gandhi lui-même disait "Vous avez beau avoir toutes les aptitudes, si vous n’avez pas l’attitude, vous ne réussirez pas.".
Lors de l’embauche d’un candidat, il est judicieux de s’attarder à sa vision, son enthousiasme et sa détermination plutôt que strictement à ses capacités techniques de faire le travail qui, de toute façon, pourront être acquises par la formation.
Proposer une réflexion sur votre culture d’entreprise
Comment vos employés, collaborateurs, fournisseurs et partenaires considèrent-ils la culture de votre organisation?
Il est d’ailleurs possible de faire le lien avec les "soft skills" (savoir-être) d’un employé puisque c’est la culture de l’organisation qui influence (en grand partie) la façon dont les employés doivent se comporter : est-ce aisé de s’exprimer au sein de l’entreprise? Un employé peut-il proposer de nouvelles idées? À quel point l’organisation se veut-elle inclusive, ouverte et à l’écoute? Valorise-t-on la prise de risque ou sommes-nous davantage dans une culture hiérarchique où la moindre erreur est sanctionnée?
Toutes ces questions sont légitimes et sont à la base de l’expérience employé. Ce sont ces aspects humains, intangibles et difficiles à quantifier qui jouent un rôle fondamental dans le sentiment de bien-être d’un employé ou dans le souhait d’un candidat de postuler.
Par ailleurs, votre stratégie d’entreprise est-elle tournée vers les compétences personnelles de vos employés? C’est souvent en partant de ce principe que l’on peut développer une culture "du feedback" (ou du retour d'expérience) où chaque moment de la vie professionnelle d’un employé peut faire l’objet d’une rétroaction. Il est révolu le temps où ce retour envers l’employé était cantonné à la rencontre d’évaluation annuelle avec le gestionnaire. Une réunion informelle, dans un couloir, près de la machine à café, etc. peut être propice à lui offrir du feedback. N’oubliez pas que la rétroaction ne doit pas nécessairement se faire en mode vertical (du gestionnaire vers l’employé) : ouvrez la porte, vous aussi, à en recevoir de la part de vos équipes. C’est là que commence l’intelligence collective. Vous verrez, ces conversations seront enrichissantes et c’est toute l’entreprise qui en bénéficie.
Favoriser les échanges entre les collègues
On le mentionnait plus haut, les “savoir-être” sont davantage liés aux attitudes. Si certaines personnes en ont développé de façon naturelle (c'est vrai certains ont plus de facilité à communiquer que d'autres par exemple), il n’en demeure pas moins qu’elles peuvent être développées, notamment par de la formation, selon le bon vieil adage "c'est en forgeant qu'on devient forgeron".
Proposer des groupes de réflexion ou de travail sur un sujet peut favoriser des échanges entre vos équipes. La diversité des expériences et des profils est propice à l’émergence de solutions originales. Imaginons que vous deviez assurer la promotion d’un nouveau produit, réagir face à une action de la concurrence, planifier l’implantation d’un nouveau processus... Pourquoi ne pas proposer de bloquer du temps spécifiquement pour un remue méninges, avec les employés, en petit comités pour réfléchir sur les meilleures idées pour répondre au défi... et les présenter à la direction? Vous faciliterez ainsi les interactions et indiquerez clairement à l’ensemble des employés de l’organisation que les échanges entre les pairs, les idées (même loufoques!) et les essais-erreurs sont les bienvenus! Vous marquerez des points auprès des employés qui recherchent cet esprit d’équipe pour être plus performants dans le cadre de leurs fonctions, vous favoriserez l’intrapreneuriat et plus largement, vous contribuerez à l’adhésion des employés aux divers projets et défis de l’entreprise puisque cette ouverture sera un élément de motivation supplémentaire pour plusieurs.
Être ou ne pas être : Quel est le sens de votre entreprise?
L’auteur Simon Sinek a rédigé tout un livre à ce sujet : le "pourquoi". Pourquoi suis-je à ce poste, dans cette entreprise? Que faisons-nous collectivement qui fasse avancer la société? Quelle est ma place dans l’organisation et de quelle façon je contribue -à ma manière- aux objectifs que nous nous sommes fixés? Le "sens" est la façon dont l’employé perçoit l’entreprise, son poste au sein de celle-ci et son impact sur la société.
La recherche de sens a pris une place très importante dans le cœur de la nouvelle génération lorsqu’on parle de leur implication au travail. Sinek mentionne également que le “pourquoi” est tout aussi important pour l’entreprise, car c’est d’abord à la philosophie de l’organisation que les candidats, les employés, les clients vont adhérer, bien avant d'acheter le produit.
Pour y parvenir, posez-vous quelques questions simples : est-ce que l’entreprise propose un équilibre travail/vie personnelle? Quel est l’impact de l’organisation dans la société? L’entreprise possède-t-elle une politique écoresponsable? Est-ce que tous les employés partagent la culture de l’entreprise, telle l’ouverture, le bien-être au travail, l’équilibre de vie, etc.?
Les réponses à ces questions permettent de transmettre une philosophie d’entreprise, qui sera partagée par tous les collaborateurs et qui satisfera les employés qui s’intéressent d’abord au sens de leur contribution au sein du groupe dans lequel ils évoluent.
En conclusion
Attirer, satisfaire et retenir les talents est difficile, entre les opportunités offertes ailleurs et la pénurie de main d'œuvre. S'il y a des différences générationnelles dans les attentes et les aspirations des uns et des autres envers le travail, il semble y avoir un certain consensus quant au souhait de trouver le bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle, d'avoir un travail qui a du sens, au sein d'une entreprise dont on peut être fier et qui offre des conditions de travail enviables.
Aux gestionnaires d'ouvrir la discussion.
Pour aller plus loin :
Rétention de talents : les clés pour fidéliser vos collaborateurs[1] Resource Corner, « Les leaders en gestion des talents ». https://www.cornerstoneondemand.com/fr/resources/article/etude-2023-sur-les-tendances-rh-et-contenus-de-formation/
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