Le développement des compétences assure deux finalités qui se rejoignent : pour l'employé c'est favoriser sa mobilité professionnelle, maximiser les opportunités de promotion ou assurer une meilleure requalification ; pour l'entreprise c'est s'assurer d'avoir du personnel performant qui va contribuer aux performances globales de l'organisation. Dans les deux cas il s'agit de se distinguer sur son marché et d'assurer sa pérennité.
À ce titre certaines entreprises souhaitent élaborer en interne le volet développement de compétences et d'habiletés des nouvelles recrues, comme des employés de la première heure. Mais monter des formations qui seront animées par de bons formateurs, cela demande de la préparation, par rapport :
- Aux savoirs que l'on veut enseigner : savoir-faire et/ou savoir-être
- Au mode d'enseignement privilégié : transmissif ou actif
- Au public visé : groupe ou individuel
- Au mode de diffusion souhaité : en présence, à distance, synchrone, asynchrone, fractionné ou pas
... mais tout cela vient après que l'on a précisé à quel besoin, quel objectif d'affaire de l'entreprise, le développement des compétences va répondre. Cela permet de mettre sur pied une stratégie opérationnelle du développement des savoirs, mais aussi d'en mesurer les résultats.
L'élément clé du bon parcours de développement des compétences, est sa capacité à être transférable dans la réalité de travail, une fois la formation terminée. La mobilisation de l'encadrement, des gestionnaires est aussi un point à prendre en considération dans l'élaboration du plan global de formation.
Assurer le développement de compétences passe donc par la préparation et l'animation adéquates d'une activité de formation, l'identification des objectifs visés pour y apporter la solution la mieux adaptée, pour au final transformer une activité de formation en activité d'apprentissage.