Pour aller plus loin :
Efficacité professionnelle : passer « en mode solutions »Faits saillants
Irritants – par où commencer
Nous en avons tous et nous pouvons tous être vecteurs de solution, indépendamment du poste occupé. Ce n’est pas une prérogative de gestionnaire. Le tout est de ne pas aller trop vite, de faire un travail minimal d’analyse pour s’attaquer au bon problème de la bonne façon et ne pas rester dans la critique pour la critique
Que veut dire se mettre en mode « solution » ?
De façon schématique : arrêter de se plaindre et chercher à trouver des correctifs à nos irritants.
Le mode solution autorise la critique car elle peut être une opportunité d’amélioration. Être en mode solution est donc avant tout une question de mentalité : comment je peux m’impliquer pour changer les choses et transformer une critique justifiée en amélioration pour tous.
Chercher à résoudre -> on se met en mode débrouillardise pour envisager plusieurs solutions possibles.
Les risques inhérents à la critique systématique
Critiquer pour critiquer favorise le désengagement, la démotivation, la formation de cliques, la nostalgie du passé et la déresponsabilisation. Cette dernière peut toucher tout le monde de façon insidieuse : c’est confortable (et presque inconscient) de dire « ce n’est pas de mon ressort/responsabilité ».
Critiquer pour critiquer -> risque de nocivité et de détérioration du climat de travail, d’une baisse de la motivation. L’employée qui critique sans cesse peut se retrouver isolé.
Être capable de passer en mode solution crée chez les personnes des réactions positives, comme l'autonomie ou la responsabilisation, le sentiment d'appartenance, la mobilisation ou encore l'engagement. Le mode solution permet aussi d’être perçu comme une sorte de leader et de favoriser son autonomisation : « Je prends les choses en mains ».
Les causes
D’abord prendre conscience qu’il y a un irritant, qu’il va me faire tomber dans la critique, sans que j’aie clairement identifié la cause à travailler. Quand on est capable de comprendre ce processus, on peut prendre les bonnes mesures, lister les acteurs concernés, leurs enjeux respectifs (qu’ont-ils à perdre ou gagner), leurs intérêts à faire évoluer les choses… et ensuite seulement envisager une solution globale.
Ne pas confondre l’irritant et sa cause. Souvent, derrière un irritant il y a des causes moins évidentes. Il ne faut pas aller trop vite pour éviter de se focaliser sur l’irritant sans vraiment résoudre la cause et les impliquer les acteurs concernés. Une bonne approche va favoriser la productivité, l’efficacité et la cohésion des équipes. Pour bien le faire cela nécessite une réelle capacité d’écoute et de sortir de sa propre bulle. C’est pour cela qu’être en mesure d’aborder un irritant dans son ensemble et de proposer des solutions réfléchies et globales permet de renforcer sa crédibilité et son influence au sein de l’organisation.
Si parfois certaines personnes ont le sentiment de ne pas être écoutées lorsqu’elles font des propositions, c’est possiblement parce qu’elles n’ont pas envisagé tous les aspects du problème et que leur suggestion ne sera donc pas fonctionnelle. Il ne faut pas baisser les bras et adopter une attitude du genre « puisque c’est comme ça je ne dis plus rien, car on ne m’écoute jamais ». C’est dommage de brimer sa propre créativité.
Attention à ne pas passer en mode solution pour éviter de creuser plus loin, pratiquer l’évitement. Éviter c’est couper les coins ronds et compliquer les choses à terme.
Dans tous les cas, il est important de clarifier la nature de l’irritant :
Est-ce que l’irritant impacte mon travail concrètement ? Auquel cas, il y a possibilité de réfléchir à des solutions.
Ou, est-ce que l’irritant est immatériel et touche plus à mes valeurs ? C’est plus délicat dans ce dernier cas, car il faut alors évaluer à quel point c’est en opposition avec ma propre philosophie de travail… et dans le cas où c’est inconciliable, d’envisager de changer de compagnie.
Qui peut se mettre en mode solution ?
Il n’y a pas de rôle spécifique pour se mettre en mode solution. Encore une fois ce n’est pas une question de niveau de responsabilité. Chacun peut apporter sa contribution, et ainsi se faire valoir et se responsabiliser. Avoir le gout de s’investir. En cherchant à apporter des solutions documentées on améliore sa propre compréhension globale des enjeux, on développe certaines compétences, on augmente dès lors son pouvoir d’influence. Cela renforce aussi le sentiment d’appartenance.
Certes le gestionnaire peut avoir un rôle encourageant s’il est lui-même en mode solution et ouvert.
Le principe de fonctionnement est simple : aucun patron ne veut qu’on lui rebatte les oreilles avec ce qui ne marche pas… mais il sera toujours ouvert à des suggestions pour améliorer les choses. Un patron veut que ça marche…
Dans le même ordre d’idée, il ne faut pas se sentir « trop petit » ou illégitime à poser des questions et envisager des solutions.
Car parfois, en tant qu’employé je peux constater un changement qui aggrave objectivement la situation et dont je subis directement le contrecoup. La tentation est grande de repasser en mode critique. Pour l’éviter il ne faut pas hésiter à aller chercher de l’information pour comprendre comment on en est arrivé là. Après tout, c’est peut-être un mauvais changement qui vient d’être implanté, mais c’était peut-être aussi le moins pire de tous…
Qu’est-ce qu’un irritant ?
Un irritant c’est ce qui nous fait dire « je suis tanné de… ».
Cela peut être un processus en place, mais qui n’est plus adapté.
Ou une nouvelle répartition des tâches suite à une fusion.
Ou la mise en place d’un nouveau système qui vient chambouler les habitudes de travail.
Ou le lieu de travail qui a changé et ne favorise plus autant la collaboration ou le confort des équipes.
L’erreur d’un département qui impacte les autres.
Le client (trop ) exigeant.
Et ainsi de suite…
Le changement, quelle que soit sa nature, est d’abord inconnu et nécessite un apprentissage…
Comment réussir à se mettre en mode solution ?
En prenant du recul et en sortant de notre zone de confort face au changement, pour favoriser notre autonomie.
Pour aller plus loin :
Efficacité professionnelle : passer « en mode solutions »Voir toutes les formations Développement de son potentiel
