Le Management 3.0, qu’est-ce que c’est ?

Un peu d’histoire

Le management 1.0

C’est le début de la gestion d’équipe pendant l’ère industrielle, en un mot : le taylorisme. L’employé n’a pas son mot à dire : on lui donne des ordres et il est prié de les exécuter. Son bien-être ou son avis ne sont pas des considérations auxquelles on attache de l’importance. L’employé qui fait bien son travail est récompensé, celui qui le fait mal est sanctionné. Il est un pion, ni plus ni moins et s’il ne fait plus l’affaire, on le remplace tout simplement.

Le management 2.0

Il fait son apparition dans les années 60/70. Cette fois la hiérarchie s’ouvre quelque peu aux employés qui, par la même occasion, deviennent des collaborateurs. On comprend que ces derniers ont des besoins et on créé des processus pour y répondre. Les gestionnaires exécutent ces processus de manière machinale (pour ne pas dire mécanique) sans se soucier de savoir si ces derniers répondent vraiment aux besoins des employés. C’est de la gestion par checklist – « Oui, c’est fait! ».

Le management 3.0

Comment faire de la gestion tout en la partageant avec nos employés pour maximiser l’utilisation de l’intelligence collective : le groupe a plus de bonnes idées que le gestionnaire seul. C’est pourquoi tout le monde a accès aux mêmes degrés d’information, gestionnaire ou collaborateur, sur son équipe comme sur la compagnie. Ce qui nécessite parfois des ajustements significatifs au niveau de l’organisation et de l’état d’esprit.

À ce stade du management, on ne parle plus de hiérarchie mais de communauté où on met les gens à contribution. Pour reprendre les mots de Jurgen Appelo, qui a le premier conceptualisé ce principe, il s’agit de « gérer le système, pas les gens ».

C’est aussi pourquoi on dit que le Management 3.0 est d’abord un état d’esprit plus qu’une méthode.

Le management 3.0 vise à partager les idées, les risques, les erreurs et contribuer ainsi à l’amélioration et à l’autonomie : une équipe autonome est une équipe engagée. Ce n'est pas pour rien que cette approche singulière vient du monde de l'Agilité, qui avait déjà bouleversé les codes du développement logiciel : une approche itérative et des livrables réguliers. Si ces derniers sont possibles c'est notamment parce que le backlog est discuté en commun : chaque tâche est évaluée collectivement, tout comme la charge de travail qui fera l'objet du prochain sprint.

6 perspectives :

Le management 3.0 se traduit en 6 perspectives :

1. Dynamiser les gens: ils sont le cœur de l’organisation. Le gestionnaire doit les garder actifs et motivés, en sortant de l’habituel rapport carotte et bâton.
2. Donner du pouvoir décisionnel aux équipes: auto-organisation et autonomie grâce à la confiance des équipes de gestion. Par la même occasion, repenser le rôle et l’implication du gestionnaire.
3. Aligner les contraintes: donner un but clair et des objectifs bien définis (une vision) pour éviter que l’auto-organisation ne mène à rien.
4. Développer les compétences des gens: les équipes n’atteindront pas leurs objectifs si les équipiers n’ont pas les compétences requises. Au gestionnaire de contribuer au développement des compétences.
5. Faire croître la structure: prêter attention aux structures qui améliorent la communication, surtout au sein des organisations complexes.
6. Améliorer le tout: s’améliorer toujours, pour repousser l’échec le plus loin possible.

La grande majorité des problèmes qu’une organisation peut rencontrer, tombe dans une de ces perspectives.

« La gestion est trop importante pour être laissée dans les seules mains des gestionnaires ».

Pour qui ?

Pour les gestionnaires qui veulent aller plus loin, impliquer leur équipe et sortir du « commander et contrôler ». Donc développer de meilleures relations avec leur équipe.

Si, au départ, le Management 3.0 a fleuri au sein des entreprises ayant mis en place l’agilité, dans le développement logiciel, ce n’est pas un prérequis. Une formation en management 3.0 ne vous fera pas devenir Scrum Master et vous pouvez en tirer tous les avantages mêmes si vous n’êtes pas dans le développement logiciel.

Le management 3.0 s’adresse aux gestionnaires qui veulent appliquer de bonnes pratiques.

Ces bonnes pratiques s'inscrivent dans la logique de l'Agilité puisqu'elle mettent l'équipe au centre, car c'est bien l'équipe et ses membres qui seront impactés par les décisions.

Des outils

Outils et jeux sont disponibles pour se mettre en situation et aider les collaborateurs à gérer l’organisation et mettre en place une meilleure communication. Sans passer en revue tous les outils disponibles, en voici deux que l’on présente dans la formation à titre d’exemple :

Moving motivators

Ils symbolisent nos motivateurs intrinsèques, dont l’importance varie d’une personne à l’autre. Ils peuvent aussi varier dans le temps pour une même personne. Ils aident à comprendre ce qui nous motive au travail et dans la vie. En discuter, permet de mieux se connaître et de mieux connaître les autres. Cela peut aussi être révélateur des causes de tension entre collaborateurs si leurs valeurs respectives sont diamétralement opposées.

Parmi les motivateurs on trouve :

• Acceptation (ceux qui m’entourent approuvent ce que je fais et qui je suis)
• Curiosité (j’ai beaucoup de choses intéressantes à explorer)
• Liberté (Je suis indépendant dans mon travail et mes responsabilités)
• But (mon but dans la vie se reflète dans mon travail)
• Honneur (je me sens fier lorsque mes valeurs personnelles sont mises en évidence dans ma façon de travailler)
• Maîtrise (mon travail met à profit mes compétences et mes habiletés)
• Structure (il y a des règles pour garantir un environnement stable)
• Puissance (il y a assez de marge de manœuvre pour que j’exerce de l’influence autour de moi)
• Relation (j’ai de bonnes relations avec les gens au travail)
• Statut (j’ai un bon poste et de la reconnaissance)

Niveaux de délégation – Delegation Poker

Cet outil permet aux participants de générer des discussions à propos de la prise de décision. Par exemple, à partir d’une question comme « Comment sont fixés les objectifs d’équipe ? ». En tant que Gestionnaire, jusqu’où es-tu prêt à déléguer ? En tant qu’équipe, quel niveau souhaitez-vous atteindre?

Le poker comprend 7 niveaux :

1. Annoncer : je donne des instructions/je dis quoi faire
2. Vendre : j’essaie de leur vendre ma décision/j’informe, mais la décision est prise
3. Consulter : je les consulte, puis je décide
4. Accord : nous nous mettons d’accord
5. Conseiller : je conseille, mais ce sont eux qui décident
6. S’informer : je m’informe de leur décision
7. Déléguer : je délègue complètement la décision

Attention : Peu importe le niveau de délégation, il ne s’agit pas de donner aux autres une tâche qu’on ne souhaite pas faire (délestage). Au contraire, il s’agit de donner du pouvoir décisionnel aux équipes !

Le Delegation Poker n'est pas sans rappeler le Poker planning, utilisé dans les équipes Agile pour valider la complexité de la tâche à traiter.

Conclusion

Le Management 3.0 met l’humain au cœur de son approche, en favorisant l’autonomie et le partage décisionnel via des outils qui permettent de faciliter les conversations de groupe, clarifier la communication et donc les rôles.

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