Comment amener votre équipe à adhérer au changement?

Conseil #1 : Écoutez les préoccupations des gens! 

Personne ne vit le changement de la même façon ou avec la même intensité de réaction. C’est donc normal que Roger soit super enthousiaste à la venue du nouveau système informatique, que Rita soit complètement stressée et que Roselyne soit totalement découragée et démotivée. Trois personnes, trois réactions face au changement. Quelle est la différence entre Roger, Rita et Roselyne? Le niveau de préoccupation! 

Un des besoins les plus importants chez l’humain est l’empathie, surtout en gestion du changement. Si vous êtes gestionnaire de ces 3 employés, il est grand temps de sortir votre bonbonne d’empathie et de prendre le temps d’écouter leurs préoccupations. C’est en fait une des premières choses à organiser : leur donner l’occasion d’exprimer ce qui les préoccupe. Et pour cela, il faut être prêt à les accueillir avec bienveillance et ouverture d’esprit. Pour ce faire, on peut organiser, par exemple, des rencontres de groupe ou individuelles ou même faire un sondage, pourquoi pas?  

Conseil #2 : Acceptez la résistance au changement, elle fait partie du processus de changement! 

Dans votre équipe, certains résistent au changement? C’est bon signe : cela veut dire qu’ils ont compris que le changement les concerne et ils commencent à être préoccupés. Prenez le temps de vous assoir avec eux et d’écouter ce qui les préoccupe (retour au conseil #1). 

En fait, il existe 4 étapes réactionnelles face au changement, selon Céline Bareil1 :  

1. Le choc « Je ne peux pas croire qu’on va encore changer de système! C’est encore une fausse alerte et il ne va rien se passer… » 
2. La résistance « L’ancien système fonctionne très bien et je le connais sur le bout de mes doigts. Je n’ai pas le goût d’utiliser le nouveau! » 
3. L’ouverture « C’est vrai qu’il y a des nouvelles fonctionnalités intéressantes. » 
4. L’engagement « Je ne reviendrais pas en arrière. » 

La résistance est une étape normale, et elle offre un avantage significatif : elle permet de mettre en lumière les préoccupations des gens, puis d’identifier les besoins afin de mettre en place des solutions qui aideront à mieux vivre le changement. 

Conseil #3 : Cherchez de quoi ils ont besoins pour avancer dans le changement. 

C’est si et seulement si vous avez pris le temps d’écouter les préoccupations des membres de votre équipe (conseil #1 bis) et que vous leur avez fait sentir que vous les compreniez qu’ils seront ouverts à verbaliser leurs besoins. 

Dans le cas contraire, il y a de fortes chances qu’ils continuent de « spinner dans leur intra », c’est-à-dire de ruminer et de se plaindre que ce changement n’est pas une bonne idée, etc.  

Conseils #4 : Incitez vos collaborateurs à devenir acteur du changement plutôt que spectateur. 

Expliquez-leur que face à un changement, soit on regarde le spectacle, soit on monte sur scène et qu’on participe. Donnez-leur l’occation de monter sur scène, même si ce n’est que pour nommer leurs préoccupations (eh oui… encore le conseil #1). Plus ils se sentiront partie prenante de ce spectacle et plus ils auront envie d’y participer. 

Un changement nécessite des efforts. Il est possible seulement si les gens acceptent de changer et de passer à l’action. Et pour ce faire, il faut les impliquer dans le changement, de toutes les façons possibles (comité, focus groupe, sondage, rencontres, etc.) 

Conseils #5 : Ne vous mettez pas de pression, lâchez prise! 

Désolée de vous décevoir, mais seul Dieu fait des miracles. Il n’existe pas de recette pour que le changement se passe sans anicroche et que tout le monde y adhère sans poser de questions. Ne vous mettez pas cette pression sur les épaules. 

Voyez le changement comme une occasion de faire grandir votre équipe, d’apprendre, de souder les liens, d’utiliser les talents de tout un chacun et surtout, d’apprendre à lâcher prise sur ce que vous ne pouvez contrôler. Donnez le meilleur de vous-même, et mettez vos énergie à récolter de petites victoires rapidement pour influencer positivement les plus motivés, qui vont, à leur tour, entraîner et motiver le reste des joueurs.  

N’y a-t-il pas un dicton à cet effet? « Donne-moi le courage de changer les choses que je peux changer, la sérénité d’accepter celles que je ne peux changer et la sagesse de faire la différence entre les deux ». Je crois que cette maxime devrait accompagner tout gestionnaire du changement.  

Pour mieux vivre le changement :