De la gestion frustrante à la gestion fructueuse

Moins une méthode qu’un état d’esprit

L’approche Management 3.0 a d’abord été réfléchie pour faciliter la collaboration dans le cadre de développements informatiques agiles. Elle s’avère tout aussi pertinente dans les autres sphères des organisations. Cette approche est basée sur l’expérience et cherche à mettre à profit l’intelligence collective, au lieu de tout faire reposer sur les épaules du gestionnaire.

La première remise en question apportée par le Management 3.0 est d’affirmer que le gestionnaire n’est pas (ou n’a pas) la solution à tous les problèmes !

Il existe différentes options pour développer une meilleure approche de la gestion d’équipe.

L’apprentissage en boucle

Le changement fait partie intégrante de la vie des organisations. En tant que leader il faut y faire adhérer l’équipe… ce qui est parfois délicat. En effet, il se peut que le changement ait perdu de son sens ou manque de structure aux yeux des collaborateurs.

Pour pallier cet enjeu il est utile de mettre en pratique l’apprentissage en triple boucle :

Boucle 1 Agir, pour changer nos comportements. Qui se traduit par :

Mener une action
Mesurer les effets
Ajuster et réessayer

Une action vise à apprendre quelque chose et à vous aider à vous rapprocher de votre objectif. Exemple : organiser une rencontre avec un employé sous-performant pour définir un plan de correction, mesurer son efficacité quelques semaines plus tard et ajuster au besoin.

Boucle 2 Recadrer, afin changer notre façon de penser et qui se caractérise par l’identification d’enjeux et l’élaboration de stratégies pour les surmonter. Exemple : les communications au sein de l’équipe sont chaotiques, tout le monde utilise indifféremment une plateforme ou une autre, au risque d’être contre-productif. Recadrer vise à redéfinir les règles du jeu. Ici préciser quel outil utiliser (messagerie, clavardage, visioconférence, etc.) selon le besoin et en respectant un protocole de communication (qui inclure ou pas dans la conversation, comment rédiger un objet clair…).

Boucle 3 Transformer, qui vise à changer nos perceptions et notre manière d’être en tant que leader. Est-ce que je veux avoir raison ou est-ce que je veux améliorer les choses. Ce changement de posture est significatif car il impacte votre comportement et celui des autres à votre égard.

L’apprentissage en boucle permet de prendre du recul et de sortir de la vision tunnel¹ sur le prochain livrable. En tant que leader votre rôle ici est d’aider l’équipe à adopter les mêmes principes.

Motivation et engagement

Garder les employés motivés et engagés ne passe pas exclusivement par le salaire et les récompenses ne devraient pas seulement être axées sur les résultats.

Récompenser les comportements. Imaginons deux employés : le premier a dépassé ses objectifs, mais en « volant » des clients aux autres vendeurs ; le second n’a pas atteint son objectif, mais il s’est vraiment démené comme un fou. Lequel allez-vous récompenser et quel message cela enverra-t-il aux autres ?

Récompenser l’ensemble. Par définition, au sein d’une entreprise, nous dépendons tous un minimum les uns des autres. Bien qu’il puisse y avoir des objectifs individuels, il est plus profitable d’établir des objectifs pour lesquels les employés auront besoin les uns des autres. C’est possible s’ils partagent une vision commune qui les anime.

Motiver par les possibilités. Plus souvent qu’on ne le pense, les employés gagneraient à être plus écoutés pour être mieux compris et donc mieux motivés. Ils ne veulent pas tous une augmentation, peut-être que de nouvelles responsabilités ou la possibilité d’accomplir quelque chose de significatif serait plus apprécié.

Motiver par le leadership. Il paraît que les leaders ont les équipes qu’ils méritent… Charge au leader de s’interroger quant à son influence sur son équipe, comment il contribue aux forces et aux faiblesses de cette dernière, quels sont les comportements qu’il encourage et ceux qu’il tolère. Fort de ce constat, le gestionnaire peut réfléchir à ce qu’il voudrait faire différemment.

Mesurer. Le gestionnaire peut utiliser l’indice du bonheur pour mesurer le degré de motivation de l’équipe. L’outil est simple : chacun rentre son niveau de bonheur du jour (entre 1 -pas bon- et 5 -tout est beau) , ce qui permet de générer un graphique de suivi.

La motivation et l’engagement pouvant être nourris par différentes choses, il est important pour le gestionnaire de rester à l’écoute pour avoir une bonne compréhension des attentes de chaque membre de l’équipe.

Développer une pensée systémique

De façon schématique, l’organisation est composée de systèmes. Comme par exemple les différents services (ventes, opérations, marketing…). Ils représentent chacun un système et leur combinaison peut donner naissance à un nouveau système (quand les ventes et le marketing sont amenés à travailler ensemble sur un projet par exemple). De la même façon, les différentes équipes de ventes, représentent autant de systèmes (au sein du système Ventes).

En tant que leader, il est important d’identifier les systèmes auxquels on est confronté, comment ils interagissent, quelle est leur dynamique, leur capacité, quels sont leurs attentes, leurs croyances, etc. Autant d’informations qui permettent de développer une meilleure compréhension des systèmes, d’abord pour mieux les soutenir, ensuite pour répondre adéquatement à leurs besoins, enfin pour faciliter l’acceptation du changement.

Cette approche globale contribue aussi à limiter les silos, frein majeur à la collaboration

En conclusion

Le management 3.0 aborde de nombreux aspects de la gestion. Il donne, entre autres, des outils au gestionnaire pour favoriser l’autonomie de ses équipes, face au changement, à l’organisation du travail, pour les garder engagées et mobilisées.

Pour aller plus loin :

Management 3.0 : les techniques d’un leadership Agile

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