Quelles sont les principales méthodes de sourcing?

Qu’est-ce que le sourcing?

Auparavant appelé “chasse de têtes”, le sourcing est le processus de recrutement par lequel on amène un individu à devenir candidat pour le poste que l’employeur cherche à combler et pour lequel le candidat ne sait même pas qu'il serait un "match" potentiel. Il existe de nombreuses définitions du terme “sourcing” chez les professionnels, mais dans le cas qui nous intéresse, il s’agit purement d’attraction de talents.

Autrement dit, comment puis-je amener un individu externe à s’intéresser à mon offre.

Acquisition de talents vs recrutement

Il est important de souligner que l’acquisition de talents et le recrutement sont des professions à part entière. Je constate quotidiennement que certains employeurs tentent de s’improviser en la matière et que, bien souvent, les résultats sont décevants puisque les bonnes pratiques de sourcing demeurent, encore à ce jour, plutôt méconnues. Avant, c’était le conseiller RH qui avait une portion “recrutement” parmi ses tâches. Depuis les dix dernières années, on remarque l’apparition de spécialistes - acquisition de talents dans les entreprises. Ces derniers ne font pas de ressources humaines au sens large, mais sont exclusivement axés sur l’attraction de talents. C’est comme si la profession s’était morcelée avec les années.

Le spécialiste RH a déjà porté tous les chapeaux, le voilà aujourd’hui spécialisé dans certains volets plus que d’autres.

Doit-on faire du sourcing ?

Ce n’est même plus une question, les techniques de sourcing doivent être au cœur des préoccupations des employeurs lorsque vient le moment de combler des postes au sein de l’entreprise. Le marché est devenu excessivement pénurique dans de nombreux milieux, les offres d’emploi sur vos plateformes ne donnent plus les résultats escomptés, même si votre affichage est bien fait, etc. Pour certains postes, il n’y a tout simplement pas de candidat. On doit donc trouver des façons créatives d’amener les individus à s’intéresser à ce que l’on propose.

Aujourd’hui, on ne peut plus rester passif en matière de recrutement et certaines études mentionnent même que cette “crise”  va perdurer jusqu’en 2035.

Sourcing: le coût de la chaise vide

Le recrutement est un frein à la croissance. La problématique a déjà été au niveau des ventes: il nous fallait des vendeurs, il fallait poursuivre la croissance des ventes, etc. Toutefois, je vois de plus en plus d’entrepreneurs qui me disent qu’ils n’ont plus besoin de vendeurs, mais d’employés, justement pour produire ce que les vendeurs doivent vendre... Maintenant, on ne trouve plus les bons candidats pour les bons postes! Le Conseil du Patronat du Québec a d’ailleurs fait plein de sorties médiatiques à ce sujet, afin d'interpeller le Gouvernement. La grande question à se poser est “combien coûte une chaise vide” ? Quel est mon coût d’opportunité si le poste en question n’est pas comblé rapidement?

Cette question incitera certainement un employeur à user de créativité afin d’adoucir les ralentissements liés à cette chaise vide et à commencer (enfin) à voir le département du recrutement non comme un centre de coûts, mais plutôt comme un vecteur de profitabilité.

Quelles techniques pour bien débuter son sourcing ?

L’importance de la méthodologie

L’étape numéro un d’une chasse de têtes efficace commence avec une intelligence d’affaires. Il faut être certain de bien comprendre son marché et de saisir la place que notre entreprise occupe dans celui-ci. Il faut comprendre la concurrence, en termes de talents. Qui recrute qui? Qui est l’employeur de choix? Que cherchent généralement les candidats de ce marché? Il faut également maîtriser parfaitement le rôle que l’on cherche à combler, les principaux enjeux liés à ce poste et les tâches précises et à valeur ajoutée qu’il requiert. Il y a donc toutes ces connaissances du marché à préciser et à analyser avant de se lancer.

En répondant à ces questions, vous aurez toutes les cartes en mains pour vous assurer de bonnes bases vers un recrutement efficace.

Questionnez les parties prenantes du poste à combler

Qui sont les employés, les professionnels, les fournisseurs, les décideurs en interaction avec ce poste et quel rôle joue-t-il dans l’entreprise? Le fait de réaliser le caractère “pivot” de ce poste vous aidera à convaincre un candidat potentiel qu’il a le style, la personnalité et l’ambition idéale pour relever ce nouveau défi. Vous avez déjà entendu parler de “persona”? On cherchera à se demander de quoi a l’air le candidat idéal. Si possible, tentez de comprendre avec précision la position stratégique de ce poste au sein des départements avec lesquels il est en interaction.

Quelles sont les bonnes plateformes web pour du sourcing ?

Où sont vos candidats? Quels médias sociaux fréquentent-ils le plus souvent? Selon moi, il n’y a plus de façons de faire conventionnelles, il ne faut surtout pas hésiter à ouvrir ses horizons et tenter des approches sur Instagram ou TikTok, pourquoi pas! Bien sûr, faites-le avec jugement et parcimonie, mais n’oubliez pas d’être présents là où vos candidats se trouvent. Autrement, les plateformes traditionnelles telles LinkedIn et Facebook peuvent demeurer une option intéressante afin de combler votre poste… mais restez créatifs!

Travaillez vos messages d’approche

On a tous été un jour sollicités par un recruteur qui vous a écrit “Bonjour, votre profil est intéressant, est-ce qu’on pourrait avoir une conversation ensemble?”. Sincèrement, la technique ne fonctionne plus parce que le message aurait pu être copié-collé à n’importe qui et les candidats le savent. Dans un contexte où ces derniers sont excessivement sollicités, la technique du “message de masse” est dépassée.

Tentez de personnaliser au maximum votre courriel si vous souhaitez obtenir un profil de candidature spécifique… et une réponse rapide!

En conclusion

La pénurie de main-d'œuvre et les enjeux de productivité liés au recrutement de personnel sont majeurs et il devient primordial pour les employeurs de trouver des solutions adéquates dans les meilleurs délais. Le mot d’ordre: cherchez partout! Allez là où votre candidat potentiel se trouve, faites-lui comprendre que le poste est définitivement pour lui, car vous avez fait vos recherches, vous connaissez les critères stratégiques de cette fonction et que vous avez pris le temps de comprendre son bagage professionnel.

Trois mots: Multiplateformes, personnalisation et stratégie. Voilà ce que vous devriez garder en tête dans votre prochaine campagne de recrutement qui vous apportera peut-être de belles surprises.
Alors, bonne recherche!

Pour aller plus loin :

Voir toutes les formations en Gestion des talents

Photo by Laura Davidson on Unsplash