Le mentorat : pour qui, pourquoi et comment?

Qu’est-ce que le mentorat? 

Grande question! De mon point de vue, d’abord et avant tout, on utilise le mentorat pour créer des connexions significatives entre les personnes dans nos milieux de travail. Si on s’attarde spécifiquement à la relation, je la qualifierais de relation de croissance, d’apprentissages et de développement de carrière. Habituellement, dans un contexte professionnel, on aura tendance à jumeler une personne expérimentée, le mentor, à une autre souhaitant se développer et apprendre, le mentoré. Cette relation est bien sûr au bénéfice du mentoré, alors que ce dernier a des objectifs à atteindre. 

Quel est l’élément central qui caractérise le mentorat? 

Ce qui caractérise le mentorat est la confiance au cœur de cette relation. De plus, la confidentialité y joue un rôle majeur puisque cette relation doit devenir un « safe space » pour que la relation soit franche et que le mentoré puisse parler ouvertement de ses défis, de ses obstacles et de ses aspirations. Comment préserver la confidentialité? Éviter de jumeler des gens qui sont dans la même équipe ou qui ont un lien hiérarchique sont deux éléments à garder en tête.  

Que développe le mentorat? 

Depuis les dernières années, les programmes de mentorat visent à développer les thématiques suivantes : le leadership, le développement personnel, l’EDI (équité, diversité et inclusion), l’intégration de nouveaux employés et le développement de potentiel au féminin. L’idée est donc de jumeler nos nouveaux cadres, par exemple, à des gestionnaires aguerris pour travailler leur posture de professionnel et prendre du recul sur la prise en mains d’un tel poste. D’autres tendances ont fait leur arrivée au Québec, comme l’EDI, alors que des liens significatifs « humains » se créent entre certains employés. Intégrer une composante mentorale dans les entreprises peut donc jouer un rôle important dans leur stratégie annuelle. 

Mentorat ou coaching? 

C’est une question que je reçois pratiquement tous les jours, quelle est la différence entre le coaching et le mentorat.  
En mentorat, on va surtout se concentrer sur le « savoir-être », le « savoir devenir ». C’est un jumelage qui s’étendra à moyen ou à long terme et dont les besoins vont être déterminés par le mentoré. En bref, tout part essentiellement des besoins du mentoré. Le mentorat est souvent une implication bénévole.  
En coaching, les besoins sont différents. Des honoraires sont souvent rattachés à la prestation et les attentes de résultats sont différentes. Également, l’employeur ou le superviseur sera souvent impliqué dans les objectifs de résultats. La durée d’une période de coaching sera souvent beaucoup plus courte que celle du mentorat. 

Les avantages de la mise en place du mentorat 

C’est plus complexe à « calculer », bien qu’une entreprise doive prévoir des modalités d’évaluation. Il y a tout de même des données qui existent sur les retombées du mentorat. Une enquête du Harvard Business Review mentionne que 84 % des personnes mentorées s’intègrent plus rapidement dans un nouveau poste lorsqu’ils ont un mentor. De plus, 91 % des travailleurs qui ont un mentor se déclarent plus satisfaits au travail. Finalement, 71 % des entreprises qui ont intégré un programme de mentorat au sein de leur entreprise ont vu le taux de rétention des employés croître. On peut conclure que les bénéfices sont aussi significatifs pour les employés que pour leur entreprise. Dans un contexte de départs à la retraite, par exemple, cette approche est avantageuse pour tous, afin de limiter ou d’éviter la perte de connaissances. 

Est-ce qu’une situation mentor-mentoré pourrait exiger un bris de confidentialité? 

Oui, on voit ces situations dans le cas où la profession est, par exemple, réglementée par un ordre professionnel. Si une éventuelle erreur d’un mentoré peut causer du tort à un patient, c’est à ce moment que l’obligation de confidentialité peut être brisée. Autrement, une relation mentor-mentoré doit idéalement demeurer confidentielle pour favoriser le développement personnel et professionnel de chacun. 

Et le bien-être dans tout ça? 

Plusieurs études ont été réalisées à ce sujet : les personnes restent plus longtemps dans une entreprise lorsqu’elles entretiennent des liens interpersonnels avec des « amis » au sein de l’organisation. Le mentorat contribue à faciliter ces liens moins formels dans un contexte de travail. De savoir qu’une personne a à cœur ton développement et ton expérience, c’est précieux. On combine « développement personnel » et « relations au travail ».  

Comment le « matching » doit-il être structuré? 

La base est de travailler selon ce que l’on veut atteindre comme objectifs avec notre initiative de mentorat. Si on veut développer l’intégration de nouveaux employés, on ne va pas réfléchir le jumelage de la même façon que si on veut développer de nouveaux gestionnaires. La prochaine question devrait être « quels sont les besoins ou les objectifs de développement de la personne mentorée? ». On doit ensuite penser au « mix » de personnalités où le mentor et le mentoré doivent avoir des points d’affinités. Cela dit, n’oublions pas que nous apprenons beaucoup de nos différences et de la variété des parcours. En s’inspirant de gens différents de nous, on grandit nécessairement. Les mentors sont là pour nous aider à prendre du recul et voir une situation d’un autre point de vue. 

Pour conclure 

Le mentorat est une solution à plusieurs niveaux : la rétention de l’expertise en entreprise, le transfert d’aptitudes entre un employé en fin de carrière et une recrue, l’augmentation de la productivité ou simplement un élément majeur au bien-être au sein de l’organisation. Bien qu’il soit difficile d’en mesurer les impacts de manière concrète ou chiffrée, les études démontrent le rôle fondamental de la relation mentor-mentoré pour le développement personnel et professionnel d’un individu. Et vous, de quelle manière pouvez-vous mettre en place une telle initiative dans le contexte de votre développement d’affaires? 

Pour aller plus loin :