Identité et mission de l’équipe

Créer une synergie d’équipe

Pour instaurer une véritable synergie d'équipe, il est essentiel de commencer par organiser des rencontres d'équipe. Loin d’être une perte de temps, ces rencontres permettent d’atteindre plusieurs objectifs :

Rappeler l'impact du travail de l’équipe sur le reste de l’organisation
Souligner les répercussions du travail de l’un sur les autres membres du groupe
Encourager les interactions entre les membres de l'équipe
Fournir de la rétroaction

Dès lors, la rencontre peut devenir une des clés du coaching d’équipe pour son gestionnaire et l’aider à asseoir son leadership.

Pour le gestionnaire, ce coaching vise à permettre à chaque membre de son équipe de :

Se situer au sein de l'organisation et de l'équipe
Comprendre le travail (et les contraintes) des autres membres de l'équipe
Établir ou renforcer les liens entre les membres
Définir ses besoins respectifs
S’impliquer dans le processus décisionnel
Renforcer le sentiment d’appartenance
Partager ses difficultés
Contribuer à résoudre celles des autres
Faciliter la communication
Exploiter les talents individuels
Créer un espace ou chacun peut s’épanouir

Ces éléments (liste non exhaustive) participent à la création de l’identité et de la mission de l’équipe : comment ce que chacun fait, individuellement ou en groupe, s’imbrique dans des objectifs stratégiques globaux.

Valider la mission de l’équipe

Cela peut paraître évident, mais il n’est jamais inutile de rappeler à l’équipe ce qu’elle est censée faire. D’abord parce que son rôle a pu évoluer récemment et que l’alignement avec les nouveaux objectifs n’est pas encore parfait. Ensuite parce que, parfois, certaines équipes font un peu de tout et elles peuvent perdre de vue ce sur quoi elles sont réellement imputables.

D’où l’importance de rappeler quels sont les produits ou services qu’elle offre et à qui.

Autre point à ne pas négliger : définir la mission de l’équipe doit être simple et compréhensible, sinon il y a un problème.

Il peut être éclairant pour un gestionnaire d’effectuer un sondage (où chacun répond individuellement, ce n’est pas une session de groupe) auprès de l’équipe pour leur demander leur compréhension respective de leur rôle, de celui de l’équipe et comment le tout s’harmonise avec les objectifs commerciaux de l’organisation. La cohérence et l’harmonie des réponses (ou leur absence) peuvent faire office d’état des lieux et fournir des pistes de travail sur les éventuelles divergences d’opinion ou de perception quant au travail à accomplir.

Les membres de l’équipe sont-ils à même de répondre à des questions simples comme : Quelle est la mission de mon équipe ? Comment mon équipe impacte-t-elle les autres équipes ? Quelles sont les valeurs de l’équipe ? Comment se traduisent-elles dans les comportements et les livrables ? Quel est mon rôle et ma contribution au sein de mon équipe ?

Et les équipes dysfonctionnelles ?

Les communications se sont dégradées, voire sont inexistantes, il y a des enjeux mais personne n’en parle ouvertement, tout le monde ou presque se déresponsabilise… votre équipe ne tourne plus rond. Pour valider si votre équipe est dysfonctionnelle, vous pouvez poser quelques questions simples : en cas de problème les gens demandent-ils de l’aide ? Les réunions se déroulent-elles bien ? L’absence de conflit est-elle réelle ou sont-ils simplement cachés sous le tapis ? Quand un problème survient, est-il spontanément pris en charge ou soigneusement ignoré ? Les gens sont-ils capables d’énoncer l’objectif de l’équipe et leur cohérence avec ceux de l’organisation ?

La nature des réponses devrait vous orienter quant à savoir si votre équipe est dysfonctionnelle ou pas. La question qui suit est : Comment corriger ?

Généralement on distingue 5 types de dysfonctionnements [1]:

Le manque de confiance
Antidote : développer un climat de confiance où on peut parler de ses erreurs sans avoir peur d’être jugé. Une erreur ça s’analyse pour en tirer des leçons constructives pas pour descendre un collègue. Et privilégier le travail d’équipe et les prises de décision collégiales.
La peur du conflit
Antidote : débattre n’est pas s’engueuler. La critique constructive favorise l’amélioration et l’innovation : on échange sur des idées et on trouve la meilleure solution. Au gestionnaire de jouer le rôle de médiateur.
L’absence d’engagement
Antidote : Vérifier que les attentes sont claires, comprises… et acceptées. Une fois la discussion terminée et les décisions prises : les mettre par écrit et les partager à l’équipe que personne ne puisse prétendre ne pas savoir quoi faire ni quand remettre le livrable.
La déresponsabilisation
Antidote : établir des critères de rendement clairs, donner de la rétroaction, arbitrer quand nécessaire.
L’indifférence aux résultats
Antidote : établir des mécanismes de récompenses axés sur les objectifs d’équipe et non les performances personnelles.

Pour conclure

Une équipe fonctionnelle a besoin de savoir à quoi elle sert, quels sont les rôles et responsabilités des uns et des autres et son gestionnaire doit veiller à dépister les signaux de dérapage pour apporter des mesures correctives au plus tôt. En valorisant chacun, en créant un espace de travail sûr, où chacun peut s’exprimer pour le bien de tous, c’est l’équipe qui en sort gagnante et par extension l’organisation.

Pour aller plus loin :

Leadership: les clés pour inspirer et rallier l'équipe