C'est pourtant simple de concevoir des formations efficaces !

1-Clarifier le problème auquel la formation est censée répondre

Trop souvent, la conception d’une formation débute sur la base d’une intuition, sans analyse formelle. On observe des symptômes que l’on tente de régler, alors qu’il est essentiel de remonter à la cause et d’identifier le PROBLÈME.

Comment trouver une solution adéquate si le problème n’est pas clairement défini ? Par exemple, un directeur des ventes a constaté une baisse graduelle des chiffres de son équipe depuis six mois. Il vous demande de concevoir une formation sur mesure pour les aider à vendre. Mais pourquoi cette diminution ? Y a-t-il des nouveaux vendeurs sans expérience ou bien est-ce plutôt une rupture dans la chaîne d’approvisionnement ? Dans le premier cas, la formation pourra être utile, dans le second, elle sera donnée en pure perte…

2-Formuler l’objectif d’apprentissage

Une fois le problème clairement défini, il faut formuler correctement l’objectif d’apprentissage de façon à apporter une réponse, une solution adaptée. La plupart des experts nomment « objectifs » une liste du contenu qui sera abordé. Ce n’est pas la vocation de l’objectif d’apprentissage. Celui-ci doit décrire l’état du participant au sortir de la formation.

À la fin de cette activité de formation, le participant sera en mesure de conclure un appel de sollicitation par un RV avec le client. L’objectif doit être bref, doit utiliser la taxonomie de Bloom (par exemple), être réaliste et ne contenir qu’une seule habileté cognitive (le verbe de l’énoncé). L’objectif doit représenter la tâche réelle à améliorer pour atténuer le problème.

3-Choisir le contenu de la formation

Ayant l’objectif (et la tâche réelle à améliorer), le tandem expert/pédagogue doit déterminer quelles sont les sous-tâches faites par un expert qui réalise un appel de sollicitation avec un client. Quelles sont ses étapes ? Comment travaille-t-il ? Quels sont ses trucs et ses astuces ? Ceci constitue le contenu de la formation.

C’est tellement logique : on veut que l’apprenant réalise un appel, on doit donc lui enseigner à le faire. Il faut retirer toutes connaissances périphériques et ne conserver que l’essentiel. Si le pédagogue sait faire la modélisation des connaissances, c’est vraiment l’occasion d’utiliser cet outil en équipe avec l’expert.

4-Organiser le contenu

Si le tandem a déterminé, à l’étape précédente, que l’expert utilise cinq étapes pour réaliser un appel de suivi, alors c’est facile, le cours contiendra cinq sections qu’on peut appeler unités d’apprentissage (UA). Chaque UA aura un seul objectif qui devra représenter le résultat à atteindre par le participant à la fin de chacune des UA. Ces objectifs d’UA devront s’enchaîner pour atteindre l’objectif global de l’activité de formation.

5-Décrire le déroulement de la formation

Supposons que l’on ait cinq UA et pour chacune d’elle un seul objectif formulé de façon opérationnelle, c’est-à-dire centré sur la tâche, il faut maintenant décrire ce qui se déroulera PENDANT l’activité de formation pour réaliser la tâche. On ne veut pas que le formateur explique la tâche, ça ne serait d’aucune utilité; on veut que les participants la vivent réellement, qu’ils la pratiquent jusqu’à ce que ça devienne relativement fluide.

Un peu de créativité et une boîte à outils pleine de techniques pédagogiques pourront permettre au tandem d’imaginer un déroulement centré sur le participant. Les meilleurs scénarios pédagogiques sont ceux où les participants sont en action, idéalement en équipe, et où le formateur n’est qu’un guide, un observateur. Dans le cas qui nous occupe, on pourrait leur proposer des mises en situation, de complexité croissante, où les participants s’exercent à contacter un client. On pourrait aussi faire un jeu de rôle où le participant appelle un client dont le rôle est joué par le formateur. Une chose est certaine, pour qu’il y ait apprentissage, les participants doivent travailler et le formateur doit rester en retrait. Un formateur qui « dirige le spectacle » et qui pose à l’occasion des questions aux participants n’est pas un bon formateur, car il exerce trop de contrôle. La construction des connaissances a besoin de liberté pour se faire !

6-Préparer le matériel pédagogique

Puisque le formateur n’occupe plus le haut de sa tribune et qu’il a choisi de laisser travailler ses participants, souvent en équipe, deux constats s’imposent.

Il n’a plus besoin de fabriquer de diapositives PowerPoint et il doit maintenant penser à ses équipes et leur faire un cahier de travail contenant des tableaux à compléter, des schémas à identifier, des résumés à produire, des questions à répondre, mais surtout des consignes précises pour le travail d’équipe.

Pour un travail d’équipe efficace, il faut leur donner des consignes ultra claires. Vous reprenez donc le scénario que vous avez construit et vous le traduisez en activités, en consignes et en aides à la tâche pour vos participants. Vous serez étonnés de la puissance de leur réflexion, notamment en travail d’équipe.

Osez donc, pour voir !

Vous vous dites peut-être que dans votre domaine ça ne sera malheureusement pas possible. Que c’est trop complexe et que ça ne pourrait pas marcher. Mais avez-vous simplement essayé ? Vous pourriez commencer par un extrait, juste une petite UA, pour voir ?

Ça fait des décennies que je travaille de cette façon avec des experts provenant de toutes sortes de domaines (réseautique, pharmacie, mécanique automobile, RH, tourisme, médecine, aéronautique, etc.) et je n’ai pas encore rencontré de domaines incompatibles… Alors, je vous mets au défi : osez !

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